İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Hakkında Görüşler

Adalet Bakanlığınca hazırlanan ve iş mahkemelerinin kuruluş, görev ve yargılama usulleri ile zorunlu arabuluculuğa ilişkin hükümleri düzenleyen İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı Taslağı, kanundan, bireysel ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan işçi alacakları ile işe iade taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu getiriyor.
 
Konuyla ilgili PAGDER Hukuk Müşaviri Ali Yıldız’ın görüşleri şöyle:
 
"Söz konusu Kanun Tasarısı tarafımca incelenmiş olup, özellikle aşağıda belirtilen hususlara ilişkin olduğu anlaşılmıştır.
 
1) Avrupa Birliği Mevzuatına uyum çalışmaları kapsamında 6325 SAYILI HUKUK UYUŞMAZLIKLARINDA ARABULUCULUK KANUNU ile mevzuatımıza dâhil olan ARABULUCULUK MÜESSESİNİN ZORUNLU HALE GETİRİLMEKTE,
 
2) Yargıtay ile ilk derece mahkemelerinin arasında ihdas edilen İSTİNAF MAHKEMELERİNİN çok yakında faaliyete geçecek olması dolayısı ile buna uygun olarak gerekli düzenlemeler yapılmakta,
 
3) Yukarıda belirtilen her iki husus dolayısı ile bunlara uygun olarak 4857 Sayılı İş Kanunu, 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun ilgili hükümlerinde gerekli değişiklikler yapılmakta,
 
4) Yargısal İçtihatlarla oluşan bir takım hususlara yasal temel oluşturulmuştur.
 
Bu kapsamda söz konusu kanuna ilişkin olarak yapılacak görüş ve değerlendirmeler Derneğimizin üyelerinin tamamının İŞVEREN olduğu göz önünde bulundurularak yapılacaktır.
 
ARABULUCULUK MÜESSESİNİN ZORUNLU HALE GETİRİLMESİ
 
Zorunlu hale getirilmek istenen (Dava şartı olarak kabul edilen) ARABULUCULUK, tarafların üzerlerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri HUKUK uyuşmazlıklarının Arabulucunun yardımı ile çözümünde ALTERNATİF bir yol kabul edilmiştir.
 
Arabuluculuk süreci esnek olup Mahkemelerdeki gibi usul kuralları bulunmamaktadır. Usul taraflarca belirlenmektedir.
 
Arabuluculuk faaliyetin anlaşma tamamen tarafların rızalarına dayanır. Arabulucu taraflara çözüm öneremez, hukuki yardımda bulunamaz, görüş bildiremez.
 
Bu bakımdan arabuluculuk faaliyeti HIZLI ve ÇOK DAHA AZ MASRAF ile çözüm sunmaktadır.
 
Arabuluculukta her iki tarafın da MENFAATLERİ ön planda olup GELECEĞE yöneliktir.
 
Arabuluculuk faaliyeti kapsamında yapılan anlaşmalar bir tutanak ile tespit edilir ve taraflardan biri tarafından dahi yetkili ve görevli Mahkemeye götürülerek ŞERH ettirilebilir. Söz konusu ŞERH ile Tutanak İLAM (MAHKEME KARARI) HÜKMÜNDE OLUR.
 
Bu bakımdan uyuşmazlıkların çok çabuk, çok daha az masrafla ve farklı şekillerde çözülmesi aktörler açısından oldukça olumludur.
 
Örneğin arabuluculuk faaliyetinde çözümlenen işçi ile işveren arasındaki İŞE İADE İSTEMLİ uyuşmazlık, İŞÇİNİN OĞLUNUN İŞVERENE AİT İŞYERİNDE İŞE ALINMASI KARŞILIĞINDA sulh olunarak çözümlebilmektedir. Sonuçta söz konusu uyuşmazlık ile ilgili Mahkemenin vereceği karardan çok daha farklı bir anlaşma ile çözüm sağlanabilmekte ve bu durum her iki tarafın da ileriye dönük menfaatlerine uygun olabilmektedir.
 
İŞ KANUNUNDA YAPILMASI İSTENEN DEĞİŞİKLİKLER
 
Yukarıda da belirttiğimiz gibi Arabuluculuğun zorunlu olması dolayısı ile sürece ilişkin bir takım değişikler yapılmıştır.
 
Ancak özellikle belirtmek gerekir ki İŞVERENLER açısından önem arz eden KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARI ile aynı önemde olmayan KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ve EŞİT DAVRANMAMA İLKESİNE AYKIRILIKTAN KAYNAKLANAN TAZMİNATLARDA ZAMAN AŞIMI SÜRESİ, FESİHTEN İTİBAREN 2 YIL OLARAK SINIRLANDIRILMIŞ ve bu şekilde İŞVERENLERİN çok uzun zaman (10 yıl, 5 yıl gibi) dava baskısı altında kalmasının önüne geçilmesi ve Mahkemelerin iş yükünün hafifletilmesi hedeflenmiştir.
 
SENDİKALAR ve TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNDE YAPILMAK İSTENEN DEĞİŞİKLİKLER
 
Burada da özellikle İSTİNAF MAHKEMELERİNİN FAALİYETE GEÇECEK OLMASI ve ARABULUK FAALİYETİNİN ZORUNLU HALE GETİRİLMEK istenmesi kapsamında bir takım usuli değişiklikler yapılmakta olup tam olarak esasa dair herhangi bir düzenleme içermediği anlaşılmıştır. (Yargı yolu vs.)
 
YARGI İÇTİHATLARI İLE MEYDANA GELEN UYGULAMAYA YASAL ZEMİN OLUŞTURULMASI
 
İş uyuşmazlıklarında, temyiz süresinin ne zaman başlayacağı, işe başlatmama halinde ödenecek en çok 4 aya kadar tazminat, gibi hususlar yasal hükme dayandırılmıştır.
 
Sonuç itibariyle söz konusu Kanun ve ilgili değişiklikler İŞVEREN olan üyelerimiz açısından çok daha OLUMLU karşılanmaktadır."